员工调查报告10篇
调查报告是一种说明性的文体，兼有通讯和评论的某些特点，但又与二者有着明显的区别。关于员工调查报告要怎么写才能完整的写出这次的调查过程和结果呢？以下是小编整理的员工调查报告10篇，欢迎大家借鉴与参考！
员工调查报告篇1
一、背景：
公司近期业务订单随市场影响而时有变化，生产部对一线生产员工进行了重新统筹和安排;其调整过程本身或调整的方式方法，给岗位操作员工的工作心态，带来了一定的波动。现就个别员工提出离职一事为起点，分别对生产现场员工(班长一名、岗位操作员工三名、生产管理人员一名)进行了面谈;从中了解到一部分员工的工作现状及思想波动因素。
二、生产现场员工思想心态：
1、工作量不足，工作安排难以周全，少数员工思想波动。
业务订单不足，导致岗位操作员工工作量不足，少量的工件怎样分派?安排谁干活?谁休假(带薪?不带薪?5月份车间仍个别员工安排休假)等问题上安排难度增大，岗位员工担心自己分不到活，心理上滋养了不稳定的因素;对上月(5月份)生产安排中抱有抵触、不满情绪的员工明显增加。
2、辞退员工，让在岗位的员工心存余悸:
公司5月份决定精减现有操作员工，由所属部门单方面提出辞退名单，人力资源办理离职手续。80%的离职员工因对公司心存感恩，接受了公司决定;但其中有2―3人通过不同途径了解一点劳动保障内容，进行了争辩;经办人员进行多次解释，才得以处理完毕。员工离职，无辞退理由或理由不充分，对现有在职员工的影响大少不容置疑。
三、生产现场工作安排的合理性有待提高。
公司任务暂时不多，员工普遍表示理解，在任务不足的情况下，车间仅有任务的分派，其合理安排、统筹就犹为重要;在上面提到的5月份工作安排，其生产任务分派随意性大，由现场管理人员把握分派;无公平、公正指导标准和规范，无疑给青年员工心态滋生不稳定因素，青年员工的稳定心态会有所打乱，形成不思进取的工作情绪。
四、员工离职，引出的话题：
1、近期钳工班员工__提出离职一事，显露出生产现场工件分派不合理和公司对员工待遇福利不明确或随意性;学徒是否有补助?补助多少?是否有参照依据?经了解：没有!(这应该是人力资源经过统筹分析后，制定出的有针对性的规范化文件);现行情况是：对于学徒(以此为例)岗位定性，由生产车间管理人员决定，就__而言，其入职第一个月车间给予补助金200元，第二个月补助金100元，无通知，无说明，导致员工心理不平衡。
2、公司针对现有的.不同岗位不同补助标准，由生产车间随性确定，其可塑性很大;其执行、实施者本人的素质与个人喜好，必会融入实际工作中;对公司整体管理造成“人治”、“随意”误区。
五、员工是公司的财富：
1、针对员工提出离职的问题，管理人员应该合理解释，尽量挽留，分析出员工提出离职的真实原因，以便公司改进和完善留人机制;若以粗暴的态度和语言对待，其本身体现其管理人员的综合素质，同时，也有违“公司”、“员工”共同发展的企业宗旨。如有个别生产管理人员对待提出离职员工如此回复：你在这里骗钱呀，做二个月就想走，一个月后再说。这样的管理人员如此处理此事，必定让员工产生抵触情绪。
2、目前，生产一线现场基本由二部分员工组成：一是年龄大一些的员工，工作兢兢业业，操作熟练，服从安排，心态平稳;另一种是入职不久，属波动型青春期年龄，思想激进，特别自拥超越感。公司营造怎样工作氛围?建立怎样的“比”、“学”、“赶”、“帮”的企业文化?怎样通过这样的措施提高员工岗位技能和综合素质?生产出优质的产品?
六、我个人认为(建议)：
其一，公司尽快建立健全生产现场管理人员相关的规范、制度和操作流程，做到有规可依，公平公正地综合处理;遇到问题，对事不对人;尽量避免个人处理问题的随意性。
其二，建立健全管理人员培训机制。通过不同形式上的培训提高管理人员的整体素质。如公司倡导的：在每次每周生产例会中，穿插“精”、“短”的培训内容。从平常的一点一滴中帮助管理人员提高综合管理能力。
其三，尽快建立健全人力资源运行体系，完善员工竞聘机制、入职、试用、离职等相关制度规定和操作流程，约定在职岗位员工工作努力或不努力，都有制约机制和激励机制相对应;让员工在生产中自然而然地产生“上进”思维习惯，在这种“上进”中有他们近期达成的目标(高级技工、优秀员工、岗位能手等);当然，一些制度的建立并推行、实施，必然会触及原来一些办事习惯和处理风格，这就要求我们管理人员首先从思想上有清晰的认识，可以通过在培训学习中一步一步改变观念，从原来街道作坊的经营管理模式，向现代企业管理体系转变。
员工调查报告篇2
现代企业管理中有两个“上帝”，一个是顾客，一个是员工。顾客是企业生存及发展的条件，而员工则是顾客满意的出发点和终点。顾客满意与否直接遭到员工满意度的影响。通过员工满意度调查，可使企业了解员工的想法，把握员工的需求，做好今后企业发展的方向和决策，及时解决题目，使企业、顾客、员工都满意。
一、员工满意度调查的概况
此次满意度调查发放员工满意度调查表40份，收回有效调查表38份。调查问卷经过精心设计，从质量方针及目标的理解、质量目标实施状态、质量活动参与状态、工作、安全、装备及工艺、薪资、假期、培训、主管、其他等维度进行了调查，要求员工根据自己实际感受分五档次(非常满意、满意、一般、差、很差)进行评价，员工们积极参与本次满意度调查，使得该项工作顺利完成。调查数据显示员工对公司的满意率为86.02%，优于指标85%的要求。
二、员工满意度调查各项维度数据
从各项数据来看，员工对质量方针和质量目标的理解、年度质量目标和本部分年度质量目标的实施状态、质量活动参与状态、公司对员工提出的有改善和创意方面的建议、意见之采用和实施程度及其他方面的满意与一般基本上各占一半。对工作方面(工作条件、工作环境和工作场地)、工作现场的安全性、装备与工艺技术、假期方面、员工培训、主管等方面有60%左右的员工表示满意，但是也有40%的员工表示出一般。而工资及福利方面70%以上的员工表示一般。
三、员工满意度缘由分析
通过上面数据的扼要分析，我们从中发现员工对公司满意及不满意的方面。员工满意的我们要继续保持及精益求精，员工不满意的我们要分析缘由，解决题目。
1、技术研发气力较薄弱
我公司技术职员外出接受技术培训机会较少，大都接受内部培训，跳不出老思路的束缚，且技术职员人数少，没法满足公司日趋扩大的需要。
2、管理制度不太完善
无规不成方圆，科学的管理制度能使企业更好的运作。公司在管理制度制定方面尚缺科学化，没有公道的工作流程，在触及到员工利益方面斟酌欠妥。
3、培训方式单一
公司采用传统的课堂教授方式，讲师在上面讲，学员在下面听，一味的填鸭，缺少必要的课堂互动环节，使得学员产生厌倦情绪，思想也就发生了奥妙的'变化，对培训的展开产生了不利的影响。(可以参详2008年度人力资源培训报告)
4、各级管理职员学历良莠不齐
从目前状态看，各级管理职员的学历、知识水平还没有到达该岗位所要求的任职资历，未经过系统的管理知识学习，只凭个人的工作经验，在沟通调和方面欠缺火候。
四、改进措施
针对上述的题目及缘由，特提出以下改进措施：
1、进步员工的知识层次
公司应鼓励员工进步自己的学历层次，利用业余时间参加各种有益于工作的培训，包括公司内部组织的各项培训，外部组织的相应资历认证、职称考试、学历考试。公司可以根据实际情况利用好一号会议室，添置相干的图书、光碟等文本、影视资料，让员工有一个良好的学习环境和资源。
2、增加技术研发的投进
技术是企业竞争的核心竞争力，应每一年在公司预算中抽取一定的比例作为技术研发经费，鼓励技术职员多参加资历认证、职称考试等，进步自己的学历、知识、技能水平。
3、完善管理制度
根据公司实际情况，结合现代企业管理理念，完善公司的管理制度，规范公司的运作流程，特别在触及到员工利益的方面应谨慎，比如现在最突出的一个题目就是碰到法定节假日，员工享受不到法定节假日应享遭到的福利。
4、创新培训方式，丰富培训内容
培训方式有很多，如课堂讲授、现场培训、户外培训、摹拟培训等，根据实际状态，更多还是采用课堂讲授和现场培训，特别是课堂讲授，应当突破以往的填鸭式培训，改成互动式培训，让学员真正参加到培训中来，进步培训效果。同时，要对内部的培训讲师进行相应的上岗培训，让他们了解作为培训讲师应当具有的资历条件。培训的内容应当丰富多彩，可结合图片、文本、声音、视频等资料编制课件。
5、提升管理职员能力
管理是一门艺术，它不是传统上我们理解的人管人的意思，而是通过人把事办好，所谓“进进一家公司，离开一名主管”，中高层管理职员管理艺术的好坏，会直接影响到公司人才的往留。因此提升管理职员特别是中高层管理职员管理能力是必要的。公司应鼓励部分经理通过各种培训学习、考试进步自己的学历、知识、技术、能力水平。市场营销调查报告饮料市场调查报告满意度调查报告
员工调查报告篇3
员工满意度
是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度，也就是员工感到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度。
一、员工满意度调查的内容：
1、薪酬
薪酬是决定员工工作满意的重要因素，它不仅能满足员工生活和工作的基本需求，而且还是公司对员工所做贡献的尊重。
2、工作
工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用，其中影响满意度的两个最重要的方面是工作的多样化和职业培训。
3、晋升
工作中的晋升机会对工作满意度有一定程度的影响，它会带来管理权利、工作内容和薪酬方面的变化。
4、管理
员工满意度调查在管理方面一是考察公司是否做到了以员工为中心，管理者与员工的关系是否和谐;二是考察公司的民主管理机制，也就是说员工参与和影响决策的程度如何。
5、环境
好的工作条件和工作环境，如温度、湿度、通风、光线、噪音、工作安排、清洁状况以及员工使用的工具和设施都极大地影响着员工满意度。
6、人际关系
公司里面同事之间，上级和下级之间的关系是否处理好直接影响到员工的工作情绪和工作效率。
二、员工满意度的特征：
首先，员工满意度可以被看作是一种整体的态度，它能应用于个体工作的不同部分。虽然满意度对员工而言是指个体对工作的感知和态度，但在实际的研究或评估时，管理者还是会倾向于用整体的眼光去看待它。
其次，员工满意度是多维的。管理者不能用员工在一个要素上的满意度抵消在另一个要素上的高度不满，或在算术上将两种感情混合起来得到一个平均满意度。但是尽管如此，在研究中仍会有不同侧重以便实际应用。
第三，员工满意度是生活满意度的一个重要组成部分。员工工作之外的环境性质会间接地影响员工对工作的感情。类似地，既然工作是很多员工生活的重要组成部分，那么工作满意度也会影响到员工日常生活的满意度，因而，管理者不仅需要关注员工工作和目前的工作环境，而且需要关注员工对生活其它组成部分的态度。
第四，员工满意度是动态的。整个组织的工作满意度水平是不稳定的，它与许多变量有关。员工满意度作为一种态度，一般是经过很长一段时间才能形成，但它的下降可能比它的形成还要快。因此，管理者要密切关注满意度及其变量的关系。
员工调查报告篇4
一、调查的目的和意义
1.调查目的
企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地，因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。
2.调查意义
对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。
(一)调查对象概况
1.调查对象全称
__市推客网络有限公司
2.调查对象地址
__市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼
3.调查证明人
(二)调查时间
(三)调查方式
访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人
访谈对象的选择原则是：
1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排
2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况
资料搜集，搜集资料概况：
1.资料名称：20__年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;
2.资料名称：20__年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;
二、公司的基本情况
1、公司基本简介
__推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司，主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。
依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。
2、员工培训目的
公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。
现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性，这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。
3、员工培训情况
(一)公司制度和业务培训
公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做。
(二)公司企业文化培训
公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的。同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。
(三)交叉培训
每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。
(四)技术培训
公司会定期对技术部人员进行一对一的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。
三、培训存在的问题
1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训
随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训，缺乏"苦练内功、培养后劲"的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求
培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。
3、没有调动员工参与培训的积极性
目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全
人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
四、培训问题原因
1、培训方法简单，培训过程不连续
一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。
2、仅强调培训计划，不强调培训结果
实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。
3、只培训少数成员，高管人员不需培训
这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了"闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训"的结果。这样的培训没有任何效果。
五、解决问题的对策
加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
员工调查报告篇5
随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，同时经济的快速全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。企业员工必须接受培训，做为继续学习的一种手段，员工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。企业对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。本人对阿克塞县__公司的员工培训情况进行了一次问卷调查，共发出问卷13份，回收问卷13份，其中有效问卷13份(管理人员问卷2份，员工11份)，现简要对问卷和谈话结果加以统计与分析。
一、调查的目的及公司的现状
1、调查的目的：通过调查了解该企业对员工培训的实际情况;
2、__公司的现状：__公司是我县唯一的一家医药公司。现有管理人员2名，负责日常的管理工作;会计1名，负责账目明细;驻店药师8名，负责药品的零售、登记、养护、催销等基础性工作;库房保管员1名负责药品的批发、进出库登记、验货、记录、养护等工作;送货员1名，负责药品的出库清点和送货等工作。该公司有医药零售门市部三家，主要零售中西药品。
二、调查结果及分析
通过问卷和个别谈话，整理出调查结果和培训中存在的问题，并进行了分析。
(一)调查结果
该公司的培训方式有：一是以会议的形式展开培训，一般是公司的经理为培训人，企业员工为被培训人，每月培训1次，每人都做学习笔记;二是根据酒泉食品药品监督管理局或甘肃省食品药品监督管理局的通知要求，及时参加听课培训，做好笔记，写心得体会。
(二)、存在的问题
1、对培训工作不够重视。随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果不理想，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、没有调动员工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。
4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。
5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习等灵活的培训方式，应在业务工作方面加大培训力度，举办业务比赛等活动，激发员工的工作积极性，提高员工的劳动熟练程度。
(三)团队精神状况和素质
1、除少数员工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的职工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的员工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%员工反映某些员工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。
2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。
3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%员工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在员工与团队合作的信心方面，30%员工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%员工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。
(四)员工个人专业知识与技能的发挥
员工专业技能的自我评价。员工普遍认为，在实际工作中自身的专业技能比较满意，这一比例高达80%，仅有15%左右的员工认为自己的技能相当完备，与此同时，5%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。但在专业技能转化方面，这一比例有所下降，75%员工认为自身的技能基本发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见专业素质在向业绩转化上并不十分理想，员工的潜能和能力有待于进一步开发。
三、今后的对策与建议
根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、强化员工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对员工加强质量意识的.培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。
2、加强员工之间相互沟通。不定期的和企业员工进行交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于互相之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调。
3、调整人员配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。
4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和员工得到共同的发展，真正实现企业和员工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，企业还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。
总之，员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争，而培训正是培养人才、传播知识、实现知识共享的有效途径。员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。
员工调查报告篇6
一、引言
随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。
企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。
二、调查对象、目的以及调查方法
企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。
三、调查基本情况
我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。
虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：
(一)培训投入不够
民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。
(二)培训体系不健全，模式单调僵硬
由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的探讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。
(三)培训实践效果差
培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了;在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。
(四)培训员工是福利
“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利，员工就可要可不要;既然是福利，员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。
四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议
(一)提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。
(二)完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目
1、制订并完善培训管理制度
根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工;明确培训管理体系的基础架构;建立企业基础培训管理平台;规范培训工作的管理;为培训工作的开展提供相应的管理依据。
2、建设培训管理团队
成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。
3、组建内部培训师团队
制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师;保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师;确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。
4、完善培训课程体系
重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。
5、做好培训项目的策划和宣传工作
任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。
6、做好培训效果评估改进工作
为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果;从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。
员工调查报告篇7
关于公司和工区的想法
大家对公司的认同度、忠诚度都比较高，也都比较骄傲自己是全球500强企业的人。也都骄傲自己投在电力企业的门下。变电检修工区是整个供电公司技术含量最高的部门，大家在此工作即意味着比别人多一份光荣，也意味着多了一份责任。
对安全生产的想法
对安全生产，大家都是谨小慎微、如履薄冰。对公司工区的各项安全管理规定都严格执行。大家也都知道在安全方面多管一点也是对自己好。毕竟没有谁会拿电网安全、设备安全和人身安全开玩笑。
关于工作：
继保班绝大多数的人都是一心一意勤勤恳恳的，继保班的工作无外乎保护校验和变电所的改造工程，每一项工作只要分配到工作负责人手里，不管是谁，哪怕牺牲自己的个人时间，我们的工作负责人也要保证工作的进度和安全。经常可以看到一些新提上来的工作负责人由于业务上的确存在差距，下班后还留在班上研究图纸，生怕工作上面出什么纰漏。继保人员对工作的细致认真是一脉相承了下来，这也是工作性质决定了的。继保人员对工作可以说是又爱又恨，工作带来了自身进步、带来了成就感，但同时也带来了风险和压力。每一个继保人员都是厌恶风险的，但风险又时刻围绕在我们周边，这是继保人最大的苦恼。继保人对工作最切实的想法就是有没有一种办法、一种制度可以来帮助我们摆脱这种困境。
人的精力是有限的，一个工作负责人在一个纷繁复杂又充满危险的.工程面前是不是太渺小了点。工作现场绷紧神经八个小时，是不是会有一分钟的思想松懈，而带来灾难。制度不允许有思想松懈，但是作为一个由骨肉制造而非集成电路制造的人，他是不是可以做到?因此，工作负责人普遍都有一种想法，希望可以分散自身的压力，由工作班成员也多担当一点。而这个本身也是有条件的，现在继保班只有极少数新来的大学生不是工作负责人，大多数的人都有独挡一面的能力。在一个大型的改造工程前面，站立的应该是一个团队，而不是仅仅一个工作负责人。所以在这个方面，是不是可以有一些更好的办法，来调动工作班成员的能力。比如说可以给工作负责人一个权力，将一个工程或者保护校验工作分割、细化到每个工作班成员等等。
关于班组人才队伍建设：
继电保护事业也是如此，特别是人才队伍的建立，新陈代谢是事物发展的规律。继保班现在是老中青三代人，老而弥坚的老一辈、中流砥柱的中生代和小荷才露尖尖角的新生代。老一辈的人知识、经验的积累已到巅峰，任何日常工作都是信手拈来，但学习动力可能日渐缺乏。中生代的人年富力强，对于新知识也有很高的接受度，正在成为继保班的栋梁。新生代充满学习动力，正在茁壮成长，但工作能力仍显不足。要想提高整个继保队伍的素质，新生代能否顺利成长事关重大。福利待遇向一线倾斜的政策很好，我们的辛勤工作得到了公司上下的尊重。新生代也在这个政策里面读到了自己想要的发展机会。据了解，大多数的新生代比较关注个人发展和个人价值实现的问题。也都明白继保岗位给了他们这样一个平台，他们的大多数都怀有一颗扎根基层，努力奋发的心。无论是从工区人才队伍的建立角度还是继保班员工个人发展的角度，培训成为一个普遍的需求。继保这东西比较难，而且日新月异。要做好不简单，技术在进步，我们就要学的更多。所以，必须要加强培训，无论是苏州的学习，还是在生产实践中体会，还是大家互相的交流都是好的方法。希望工区可以将培训工作长期持续下去，绝不能放弃培训。
关于生活上的
现在改成早上8点半上班，大家都很满足，解决了大批人的小孩接送问题。
员工调查报告篇8
近期职工思想动态主要表现在米轨撤并后暴露出一些问题，自从__车辆段并入到我段以来，从__地区调到__工作的职工存在一些困难，主要有：
1、回家困难，花费较高，单程汽车票是65元左右，职工思想波动大，不利于检修质量的保证。
2、段上青工楼由于已经满员，部分__的同志由段安排到小石坝居住，到该地的道路经常堵车，回到住宿的地方已经很晚，个别职工不能充分休息，情绪显得有些低落。
3、没办法照顾家庭，带来一些家庭矛盾，部分职工工作中有一些情绪，注意力不太集中。
12月28日收看了中央关于7。23动车事故原因调查及相关责任人处理的新闻后，包括路局公布昆铁12306春运服务热线便民举措后，职工在思想动态有以下几个方面：
1、职工对查清事故原因感觉到卸下了心里的一块大石头，觉得安全生产大如天确实不是一句空话。
2、个别职工不能正确的看待安全的重要性，担心是不是问题查清楚了，又要开展为期几个月的安全大检查、大整治。
3、对路局公布的__年春运便民利民举措，尤其是网上购票解决了职工自己春运帮亲友买票也要去售票窗口长期排队等困难。
4、春运便民利民举措尽管主要落实在客运窗口单位，但有些职工感到工作压力增大，个别职工思想认识上存在畏难情绪。
5、通过日常与部分工龄在__年及以下没有结婚的男职工沟通思想了解到，他们对目前住房问题比较关心，因为工龄短，收入基本也就能够保证日常生活，没有存下什么存款，对于买房、成家是个不可能实现的梦想。就算铁路局考虑了职工在住房方面的需求，为职工建盖一些住房，但由于自己工龄短，基本都分不到，导致这部分职工思想有波动。
6、职工对企业的未来充满信心，寄予厚望。企业的前景好了、效益高了，职工的收入就高，待遇和福利就好。
7、部分青年职工希望更好的施展自己的才能，使自身各方面能够得到长足的发展。
8、广大职工总体积极向上，但个别职工存在集体观念淡薄，主人翁责任意识不强，缺乏大局观念，认为企业文化建设是领导的事情，与自己关系不大。
员工调查报告篇9
为了及时掌握项目部职工的思想状况，切实关心职工的工作和生活，了解职工对项目部思想文化建设的意见和建议，调动职工工作积极性，增强队伍凝聚力，促进各项事业的发展，项目部成立了专题调研组,通过问卷调查、座谈交流等方式对职工思想文化的状况进行了多渠道、多形式的了解和调研，对全局思想文化建设的现状和基本特点有了初步的、基础性的了解，结合问卷调查及座谈结果撰写了本篇调查报告。
一、基本情况
本次调查的对象是项目部一线职工，采取无记名方式，共发放问卷26份，回收有效问卷26份，回收率达100%。从调查情况来看，职工能够积极参与，认真对待，实事求是地反映自己真实想法。
二、对当前项目部职工思想文化建设的总体评价
从调查问卷汇集的信息看，项目部职工普遍具有较高的政治思想觉悟，积极向上的工作态度，对公司未来的发展充满信心，工作、自身价值的实现是思想动态的主流，职工的思想呈现出健康向上、积极进取、观念在不断转变的新态势。
在工作状况方面。大部分职工认为自己的工作状态是积极向上的，对自己的收入水平也比较满意，也有一部分职工的工作积极性处于一种被动状态，是在各种压力下不得不作为的状态。对于单位项目是否组织业务培训，均表示“有时组织”，从座谈情况看：当前职工受教育的意愿高，对提高文化技能素质有强烈紧迫感和主观动力，并且具有明确的目的，希望单位项目多组织有关业务知识和技能的培训，提高自身素质，以适应单位和社会发展的需要。
总的来说，项目部职工思想稳定，工作兢兢业业，关心公司的发展，珍惜工作岗位，理解单位的困难，他们希望通过各种方式的培训，提高工作能力，愿意为公司的发展做出应有的贡献。
三、当前项目部职工思想文化建设存在的问题
思想文化建设是一个全方位、多层次的系统工程。只有项目部党委各方面统筹协调，齐抓共管，才能使思想文化建设落到实处。从现阶段来看，项目部在思想文化建设的开展过程中仍缺乏科学的规划、系统的统筹和周密的组织，在活动内容方面缺乏创新性和实效性。
四、加强项目部职工思想文化建设的对策与建议
以市场化、专业化、国际化为方向，以增强活力、竞争力和影响力为目标，以转变发展方式、提高发展质量和效益为重点，应该善于从实际出发，准确分析和把握当前职工难点和重点问题，因地制宜地采取有效措施，积极营造丰富多彩、健康有益、团结向上的思想文化氛围，努力为职工创造更加和谐、融洽的生产生活环境。
1、强化以人为本的管理，突出思想文化建设的重点
以人为本是企业管理的核心，同时也是思想文化建设的重点，它强调充分尊重职工的人格、权利和主人翁地位，理解职工、重视职工、培养职工、激励职工，也就是强调文化认同与群体意识的作用。思想文化建设要本着以人为本的原则，也是说要从工作上和生活上关注、关心、关爱职工，真正解决职工的实际困难。所以，在项目管理中要把人的因素放在第一位，从职工的工作和生活实际需要出发，满足职工需求，进一步完善薪酬制度和激励机制，想方设法增加职工收入，改善职工工作和生活条件，为职工营造一个良好的工作生活环境，搭建一个施展才艺、谋求发展的管理平台，为职工创造实现自身价值的机会，加速职工的个性发展和自我完善;把职工的敬业精神内化为在岗奉献的具体行动，为公司尽职效力，积极奉献，确保安全生产经营目标的实现。
2、加大培训力度，努力建设高素质的职工队伍
人是生产力中最具有决定性的因素。市场竞争归根到底是人才的竞争，而提升企业的核心竞争能力，必须始终以职工为主体，把培育高素质职工队伍作为思想文化建设的根本任务来抓。一是要强化思想教育，从加强职工的思想和职业道德建设入手，运用多种途径和方法，不失时机地开展职工的思想道德和职业道德教育。二是要加强职工的职业技能教育与培训，为企业发展提供永不衰竭的智力支持和技术保障。
3、搞好心理疏导，使构建心理和谐成为思想政治工作的有效途径
项目部要注意和加强对职工心理上的教育和疏导，正确引导职工注意在工作中自我情绪的调节，要使心理疏导成为思想政治工作的有效方式，通过有效的心理健康教育使职工们对自己的心理状况有一个比较科学、客观的认识，寻找有效的、适合自己的放松和排遣方式。使他们感受到组织的温暖、党的关心和爱护，从思想上接受组织的安排，克服抵触、畏难情绪，从而防止一些矛盾的激化和问题的发生，稳中求快，稳中求实，从根本上保证安全生产的顺利推进。
4、开展文体活动，丰富职工的精神文化生活
积极开展丰富多彩的文体活动可以凝心聚力，增强职工的归宿感和企业的吸引力。同时也可以通过文化建设，拉近职工与项目部的情感，增强工作的荣誉感、责任感和使命感，使其在思想文化建设的实践中，提高各方面文化知识和素养，拓展视野，丰富内涵，提升形象。
员工调查报告篇10
调研范围：
我行各级管理人员、一线网点员工、新入行员工、45岁及以上员工、特困员工、违规违纪员工
调查方法：
将支行员工划分为30岁以上员工、30岁以下青年员工两个群体，支行行长、支行团委书记分别利用空余时间对这两个群体谈心，了解其思想动态动向。
基本情况：
对建行前景看法:支行绝大多数对我行经营情况表示满意，对我行的未来信心十足。
对经营形式和目标看法:支行员工对支行的经营形式和目标表示信心十足，表示能够积极参与我行经营。但是对各种竞争加激，也表示了一定程度的担忧，总体来说，对于经营和目标都表示会尽全力完成支行给个人下达的指标。
对总体经营策略看法：基本上所有的员工对我行的经营策略持肯定态度，但就目前经营境况看，还需要加强优势产品的开发，降低费率，扩大市场份额。
对薪酬分配的看法：目前，“以岗定薪，按绩取酬” 的分配原则已为广大员工所接受，客户经理制和员工绩效挂钩考核机制的建立健全，对激励员工投身市场开拓业务起到了很好的促进作用。 存在问题：
一是惰性心理：一些年龄偏大、工龄偏长的老职工，认为自己接近内退和退休的界限，以至于产生安于现状、不思进取的思想。工作上不求有功，但求无过，在业务上中庸守旧，在知识技能上抱残守缺。
二是厌倦心理：有的员工长期从事柜面一线工作，年复一年，天天与数字打交道，感到工作和生活枯燥无味，产生厌倦感。另外，上级行的各种检查与竞赛活动太多，且任务完成起来确有难度，员工因难以应付，也感到厌倦。再则，处罚多而奖励少、奖罚不平衡，也使职工产生厌倦思想。
三是逆反心理：部分员工对分配制度产生逆反心理。认为效益一天天增长，收入与其他行业相比非但没有增加，反而减少，付出的努力多，收入回报少。同时，考核指标及业务计价缺乏科学性、连续性，缺乏科学长效的考核机制，一些绩酬挂钩的阶段性任务过频、过重，员工有反感，存有听之任之的想法。另外，对不同地域、不同规模的单位，一概地统一指标、统一计价，造成分配差距过大，员工也感到不公，既不利于调动职工的工作积极性，也不利于各行因地制宜，发挥地域特点和自身优势。
解决对策：
1.加强教育，树立精神支柱。激发员工树立正确的世界观、人生观、价值观，激发员工开拓进取、无私奉献的`敬业精神和良好的职业道德，培养他们爱行敬业情感。二要加强形势教育，要对当前的经济金融形势进行客观分析。
2.强化培训，提高竞争能力。当前，员工素质不高， 既是造成心理问题的原因，抓好教育培训工作迫在眉睫。必须把员工的思想政治工作与对他们的综合素质的培训结合起来，开展多形式、多层次的理论学习和技能培训，使他们由弱势群体向强势群体转化，提高理论水平和业务技能，做到立足岗位“精一业” 、面对竞争“会两手” 。鼓励他们“边干边学” 、“边学边提高” ，在思想政治素质、业务素质上全面提高，以适应新形势、新机制、新业务、新任务。
3、加深沟通，增强员工自信。市场经济的发展，难以避免地使员工队伍中产生许多新思想、新观念，不同价值观念的激荡与碰撞，在给员工队伍带来活力的同时也带来了新情况、新问题，导致了员工道德观念、行为规范、价值取向、生活方式的联动变化。因此，对员工的个性化需要给予关注、引导和适度的规范十分必要。新时期的思想政治工作必须重视沟通渠道的健全与畅通问题，尽力消除信息不对称等影响员工安全感和归属感的因素。同时，必须切实贴近员工、贴近基层、贴近一线，并建立起领导干部深入基层一线的沟通制度。
4.关心体贴，善待员工。各级领导要时刻把职工的困难和冷暖挂在心头，了解他们的处境，倾听他们的呼声，关心他们的生活，体会他们的心情。诚心诚意帮助他们解决工作、生活、学习等方面的实际困难，从而增强向心力和凝聚力，提高战斗力。一是在工资分配上，既要以效定酬，也要按劳取酬。要按地区环境不同，实行不同的工资分配办法，增加因历史原因而发展相对滞后行基层网点员工的收入，不仅要保证其生活必需，更要发挥工资分配的激励作用，激发员工的工作活力。二是上级行要体恤下级行、干部要体恤员工，要注意在精神上、物质上关心员工。如在节假日进行慰问，注意增加、提高一些福利待遇等。三是加大机关与基层的交流力度，不能歧视贫困地区行及其员工。
5、完善用人机制，激发员工活力。各级行要尽快实行真正意义上的“公平、公正、公开” 的竞争机制和“能者上、平者让、庸者下” 的用人机制，使一大批富有才华的员工不仅看到银行美好的发展前景，同时也看到自身的价值，增强为银行事业发展奋斗的信心和活力，推动基层行各项事业的持续健康发展。