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员工年度绩效考核制度完善

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员工年度绩效考核制度完善

绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由小编给大家带来的员工年度绩效考核制度完善5篇,让我们一起来看看!

员工年度绩效考核制度完善(精选篇1)

工作业绩

1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标)

2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态)

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨,竭尽所能达成任务

2.工作努力,份内工作非常完善

3.责任心强,能自动自发地工作,起表率作用

4.职业道德与操守,注重个人举止,维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排,勤勉、诚恳

2.团结协作,团队意识

3.守时守规,务实、主动、积极

4.不浪费时间,不畏劳苦,无怨言

5.工作精神面貌:是否乐观、进取

考评人签名本人:直属:经理:总经理:

评估得分工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=分

出勤及奖惩

(由人事提供信息)Ⅰ.出勤:迟到、早退次×0.5+旷工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分

Ⅱ.处罚:罚款/警告次×1+小过次×3+大过次×9=分

Ⅲ.奖励:表扬次×1+小功次×3+大功次×9=分

总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分

级别划分A级(超过标准或达标/优秀或良好):90~100分;

B级(基本达到标准要求/一般):80~89分;

C级(接近标准要求或相差不多/合格):70~79分;

D级(远低于要求标准/差、需改进):69分以下

员工年度绩效考核制度完善(精选篇2)

1、目的

1.1为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本制度。

1.2通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。

2、范围

本制度适用于茂发生产车间所有员工的考核。

3、定义

3.1生产能力考核即根据每个工位定额产量,检查每个员工在出勤期间内,是否有达到预定产量。

3.2定额产量是根据生产设备与作业员的生产能力而制订的单位时间内(通常为一个小时)的生产能力。

3.3预定产量=定额产量×出勤时间。

3.4全勤工资,即目前工资核算方法所得的工资,其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补贴或奖金及应扣款五部份组成。

4、内容

4.1考核内容:

4.1.1新进员工,必须进行转正考核。

4.1.2正式员工必须进行日常行为考核与生产能力考核。

4.2考核方法

4.2.1考核结果直接与工资挂钩,表现绩优者可参加优秀员工评选,同时可以得到或超过全勤工资。

4.2.2规定每个员工每月考核底分为100分,根据4.2.3项进行加减分。

4.2.3考核得分:

a、日常行为考核:违反任何日常行为考核条款一条者,扣除二分(严重违反或违反带“※”者,扣除三分),如果一月内连续出现三次违反相同的者,再扣除十分;一个月内未违反任何考核条款者,可得三分。

b、生产能力考核达标者(即达到预定产量,不超过预定产量的5%),不扣分不加分;超过预定产量5%以上者可得一分,10%以上可得二分,20%以上者可得三分;未达到预定产量90%者扣一分,80%者扣三分,70%者扣五分,60%以下者扣十分。

c、在绩效考核中,若因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者,在机修同意的前提下,可以不扣分。

4.2.4工资核算;考核后员工工资构成与计算方法如下公式:

考核得分,考核工资,底薪加班费,岗位补贴,其它补贴或奖金,应扣款100

4.3转正考核

4.3.1转正考核时机为:新进员工或调入员工,在该岗位实习至少一个月,并且可以独立进行操作后,进行转正考核。

4.3.2转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面,同时其平时表现也纳入转正考核中。

4.3.3转正考核由段长主持,结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核合格后,就直接转正为正式员工,不合格者劝退或直接解雇。

4.3.4书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位,如有需要时,其它工位也可以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本知识、岗位操作注意事项、客户的特别要求等内容。

4.3.5进行书面考核的员工,可以不对其提问考核;未进行书面考核的员工,必须进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异常预防能力与不良品处理方法等内容。

4.3.6每个转正考核的员工,必须进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台保养、操作、生产效率与5S工作。

4.3.7平常表现由段长酌情打分,主要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心等。

4.4日常行为考核

4.4.1日常行为考核由段长执行。

4.4.2日常行为考核,包括纪律、品质、5S与配合状况等四个方面的内容,具体如下表所示。下表内容可根据公司的变化,作出具体的调整。

4.4.3段长根据每个员工每日表现,在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登记,若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可,若有违反则填上相应的条款代码,如某员工未及时填写“设备保养卡”,即违反了“B.品质状况”之第4条“自检表、点检表未按时点检、填写”,段长可在查检表相应栏内埴上“B4”。

4.4.4段长在月末将考核查检表交统计处理。

4.5生产能力考核

4.5.1由各段段长根据目前人员、机台的生产状况,制订定额产量,报总经理或管理者代签核后生效,正本作为本制度的附件。

4.5.2由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”,作成“员工每日生产报告”,并将其公布出来。

4.6在下月初,由统计汇总本月所有员工的考核得分,作成“生产车间员工绩效考核汇总表”,由主管确认后,报副总批准。批准后复印一份给财务部,财务部根据此结果计算所有员工工资。

5、附表

5.1生产车间作业员考核表

5.2每月员工日常行为考核查检表

5.3员工每日生产报告

5.4生产车间员工绩效考核汇总表

员工年度绩效考核制度完善(精选篇3)

一、目的

1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价,作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。

2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

二、考核范围

本制度适用于公司主管级(含)以下所有试用期人员。

三、考核方式、权责

1、考核采用垂直考核方式,由直属主管对其进行考核,间接主管对考核进行监督、审核。

2、部门负责人予以考核结果核准,所有职员考核结果需经总经理核准。

3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督,对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。

四、考核原则

1、公开原则:直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等,确保绩效考评的透明度。

2、客观性原则:绩效考评要以客观事实为基本依据,考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观臆断。

3、开放沟通原则:在整个绩效考评过程中,考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、差别原则:考评结果分A、B、C、D四个等级,并按正态分布强制区分。

各等级对应比重及等级定义如下:

1、员工:员工试用期时间为1个月,每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围,10日以后进厂人员纳入下月考核。

2、职员:职员试用期时间为3个月,每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开始计算,15日以后进厂人员则从下月开始计算。

五、考评要素及考核表分类

1、考评要素,各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。

1)、对员工的绩效考评项目主要为六方面:工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。

2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面:专业技能、实践能力、创新能力、责任感、品德言行、出勤状况。

3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面:领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。

4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面:专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。

2、考核表分四类

1)、员工试用期考核表。

2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。

3)、组长级(含)以上直线管理人员试用期考核表。

4)、技术人员试用期考核表。

六、绩效评价

全部类型的考核按员工考核的总分,划分为四个等级;为减少考核的主观性,加大激励效果,考核结果实行部门比例控制,各部门在向人力资源中心申报考核结果时,一律按公司比例进行。

七、考核流程

1、考核的一般操作程序:

1)、新进人员上班一周以内,由其直接主管告知试用期考核流程,考核要素,并就相关考核内容进行沟通。

2)、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数,类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。

3)、直接主管考评:直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价,对被考评人的得分进行汇总,拟定被考评人的综合评定等级,并把考核结果反馈给被考核者,以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。

4)、间接主管复核:间接主管对考核结果进行复核,确认无误后,并上报部门负责人。

5)、部门负责人审核:部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布,确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。

6)、人力资源中心复核:人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回,限期整改。

7)、审核:总经理对全部考评结果应用进行核准。

8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。

2、有以下情况者当月不得通过考核,不予转正、加薪。

1)、试用期间有记过以上记录者。

2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。

3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。

4)、试用期间有旷工情形者。

八、考核申诉

1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后,被考核者如有持有异议,应首先与直接主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时,员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》(附后)

2、间接主管接到申诉后3个工作日内,必须就申述的内容组织审查协调,进行复评,并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必须进行绩效面谈,并填写《面谈记录表》)。

3、如间接主管协调后仍有异议,在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉,人力资源中心接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评,并将处理结果通知申述者。

4、若员工的申诉成立,应改正申诉者的绩效考评结果。

5、各级主管对员工申诉应持积极心态,不得对下级申诉阻挠或打击报复;否则,一经查实,依人事规章相关规定处理。

6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。

员工年度绩效考核制度完善(精选篇4)

1、加强对班主任的过程管理,引导班主任做好常规工作,提高班级管理工作的质量。实施班主任过程管理制度,每月对班主任各项常规管理工作进行量化考核,并依据学校考核细则规定按时发放班主任各项津贴。

2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩情况,评选出文明班级和优秀班主任,并对文明班级班主任和优秀班主任给予奖金、旅游等一定的奖励。

3、班级学生有违法、严重违纪行为、意外伤害事故或安全事故,班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的,取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。

4、班级发生团伙打架、意外伤害、夜间外出等严重违纪行为的,本班级当月班主任津贴下降一档;问题严重、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。

5、学校重大活动班主任无故不参与造成损失的,当月班主任津贴下降一档;对学校安排的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参与并有阻挠行为产生不良影响的,本月班主任津贴下降一档。

员工年度绩效考核制度完善(精选篇5)

一、绩效考核目的

1、规范公司网店客服组日常销售工作,明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进,促进发展。

二、绩效考核范围

网店客服组

三、绩效考核周期

采取月度考核为主的方法,对网店客服组人员当月的工作表现进行考核,考核实施时间为年6月7日起。

四、绩效考核内容和指标

绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通(咨询转化率、平均响应时间、客户流失率)

订单类(订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价)

其他类(顾客投诉比重、异常订单比重)

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二,总分为100分。

五、绩效考核的实施

1、考核分为自评、店长考核两种,两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%"工作绩效、工作能力工作协作性、服务性"

2、绩效考核指标

六、绩效考核结果的运用

1、每月评比综合排名第一名,奖励100元;综合排名最后一名,提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名,仔细分析落后原因,针对落后原因,寻找改进措施,并在月绩效考核通报下发后的一周内,提交整改方案。

3、连续3个月(季度)评比综合排名最后一名,考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位KPI考核标准、客服部KPI绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。

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