组织工作绩效考核管理

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有关组织工作绩效考核管理【篇1】

第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。

第二条绩效考核的宗旨和范围:

一、绩效考核的宗旨

考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。

二、绩效考核的范围

公司全体员工。

第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。

第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。

第二章绩效考核的组织

第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导,公司成立公司员工绩效考核工作领导小组,由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组,行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作,员工绩效考核办法绩效考核的内容

第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《__》和《__》。

第四章绩效考核的实施

第x条员工绩效考核工作每月进行一次。

第x条部门负责人:按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%,统计汇总考评得分。

第九条一般员工:按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%,统计汇总考评得分。

第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。

第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。

第五章绩效考核结果运用

第十二条员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为A、B、C三档,比例分别为__%、__%、__%。

第十三条绩效考核结束x个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后,形成文件下发。

第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。

第十五条被考核者若有以下情形,考核结果为D档。

一、无正当理由,不服从工作安排的;

二、由于工作不负责,致使工作失误,给企业造成损失的;

三、工作态度不好,服务意识差,基层投诉频繁的。

第__条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资,公司绩效工资的提取按机关员工__%,项目部员工__%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档,绩效工资上调__%,考核为B档,绩效工资不变,考核为C档,绩效工资下调__%,考核为D档不再补发绩效薪。

第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工,按待岗处理或依法解除劳动合同。

有关组织工作绩效考核管理【篇2】

根据《__市义务教育学校培训师绩效考核指导意见(试行)》精神,结合我校实际,特制定如下绩效考核分解办法:

1、师德考评:学校全体培训师绩效工资总额的5%用于师德考评,考评办法见学校培训师师德考评细则。

2、教学业绩考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于业绩考评,考评办法见学校培训师教学业绩考评细则。

3、教学行为考评(备、教、改、导、辅):学校全体培训师绩效工资总额的10%用于行为考评,考评办法见学校培训师教学行为考评细则。

4、考勤考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于考勤考评,考评办法见学校培训师考勤考评细则。

5、控流考评:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于控流考评,考评办法见学校培训师控流考评细则。

6、课时考评:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于课时考评,总课时除以总教学人数为人平课时,高于人平课时的部分为超课时。

7、成果奖考核:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于成果奖考评,考评办法见学校培训师成果奖励细则。

8、学校领导、班主任考评:学校全体培训师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评,考评办法见班主任考评细则,领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9、机动:学校全体培训师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用,若以上某项费用不足可在机动费用中开销,若以上考评有余额,则将余额平均分解到每个培训师。

有关组织工作绩效考核管理【篇3】

一、绩效考核的目的

1、不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3、不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二、绩效考核的原则

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。

4、灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:

A、管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

B、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。

定性考核:

劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核。

三、组织领导

公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作

工作职责:

1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的讨论,修改及监督实施

3、负责各部门“定量考核”的评价

4、负责安排各部门下季度工作重点

5、负责考核结果,工资等级的调整

四、考核标准:

根据公司经营情况,公司各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。

五、考核时间及相关制度

1、考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

2、考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升

5、职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500

有关组织工作绩效考核管理【篇4】

一、考核依据:

在原有绩效考核分配方案的基础上,采纳全校教职工的合理建议,经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

二、考核分配工作领导小组:

组长:

成员:

三、序时进度安排:

1月10日——12日:各考核小组根据方案进行核算;

1月13日——16日:会计室合成汇总;召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议;

1月17日——19日:考核结果公示;

1月20日:上报教育局。

有关组织工作绩效考核管理【篇5】

第一章 总则

第一条 适用范围

本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位,包括团队长(不含)以下各级别销售人员。

第二条 目的

充分发挥薪酬的作用,对员工付出的劳动和做出的绩效给予合理支付和激励。即: (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合;

(三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第三条 原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,激发员工工作积极性。

经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。

第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是:岗位价值、个人能力素质和业绩贡献,同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。

第二章 薪酬及考核

第五条 薪酬结构

基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金

(一)基本工资、职级工资标准见下表:

1、本表工资数据系数为1,工资系数由各分公司自己确定,系数范围0.6—1.1,以0.05为递增/减单位,并报公司审批;

2、任务额各分公司考核标准一致,不乘系数;

3、基本工资为固定工资,每月按考勤日计算,试用期员工基本工资按照80%发放;

4、职级工资为考核工资,按照考核指标核算后发放。

(二)福利:五险一金

(三)补贴

年功补贴:每满一年,每人每月100元,从2008年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴);

住房补贴:调任至异地当负责人的员工,将享受总部提供的为期半年的住房补贴,每月2000元。

(四)业绩提成:销售额的0.1% (五)奖励基金:销售额的0.03%

(六)大单特殊规定:单笔5000万元(含)以上定义为大单,提成比例为0.01%,不提取奖励基金。

第六条 考核

(一)各岗位业绩考核要求:

(二)职级工资考核:

职级工资为考核工资,考核工资分三个部分,40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。

1、销售业绩的考核部分=职级工资__40%__K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求,K≤1 2、客户量考核部分=职级工资__30%__M M=月度合格潜在客户数/20,M≤1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件: 1)客户联系方式与与其本人信息对应;

2)该客户与销售人员已建立联系,即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。

3、分公司总经理考核部分计算=职级工资__30%__N N=分公司总经理考核得分,N≤1

分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标,按月打分。

(三)奖励基金考核:

奖励基金实发数额=年度个人销售额__0.03%__考核分数

公司每年底对销售人员进行综合考评,考核指标包括但不限于:业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等,具体考核指标另行规定。

(四)试用期考核:

1、试用期:6个月

2、转正要求:

1)试用期间累计业绩达到400万元;

2)或试用期间累计完成120个合格潜在客户,并成交两单业务。

3、提前转正:员工需入职满两个月,且累计业绩达到400万元。

(五)转正后考核:

1、考核周期:转正后连续三个月

2、考核要求:

(1)合格标准:连续三个月内,累计业绩达到200万元,或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的;

(2)如未达到上述标准,可以解除劳动合同。如留用,签署业绩承诺书,留用时间一个月,留用期间需达到合格标准,否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。

第三章 级别确定与变动

第七条 试用期定级、转正定级

1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级,如果试用期间单月业绩达到或超过高级投资顾问级别的,当月按所达到的级别确定当月级别及薪资;

2、转正定级:

1) 转正定级:按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别,如果员工入职两个月提前转正的,按前两个月的月均业绩确定转正级别;

2)转正日期:15日之前提出转正申请并审批通过的,当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的,当月工资按试用期级别核算,次月工资按转正后级别核算;

3)转正级别执行到当季结束,从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降

1、每季度(指自然季度)初定级,根据前一季度的月均业绩定本季度级别,即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。

2、级别可越级升降。

第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格

(一)原则上在公司工作半年以上;

(二)月均业绩300万元(含)以上;

(三)认同公司理念,愿意从事管理工作,无重大过错;

(四)分公司提出申请,总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。

第四章 工资特区

第十条 设立工资特区的目的

设立工资特区,是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用

(一)适用人员:资深投资顾问及以上级别的人才;

(二)比例控制:原则上不得超过分公司总体人员的20%;

(三)级别确定:由分公司提出薪资定级申请;

(四)录用流程:工资特区的员工均需大区负责人面试,并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。

(五)考核管理:分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等,人力资源部将纳入干部管理,跟踪考核。

第十二条 工资特区退出机制

要求入职第二个月出单,如未出单,降一个级别,如果入职三个月未达到承诺的业绩标准,按照公司的统一制度确定级别和薪酬。

第五章 薪资发放

第十三条 薪资发放日期

(一)公司每月结薪周期为自然月,薪资发放日为每月10日前;

(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;

(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;

(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放,离职的员工离职半年后,如无违规违纪情形的,一次性发放发放。

第十四条 营销竞赛奖金发放

分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后,奖金可在工资表中制作,从分公司费用中列支。

第六章 附则

(一)本制度从20__年7月1日开始执行,以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止,以本办法为准。

(二)本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。

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